10 maja 2023 r., uchwalona została dyrektywa 2023/970[1], stanowiąca kolejny akt prawny mający na celu przeciwdziałanie dyskryminacji ze względu na płeć w zatrudnieniu.
Realizacji tego celu na gruncie tej dyrektywy mają sprzyjać regulacje nakładające na pracodawców obowiązek udzielania informacji na temat wynagrodzeń i kryteriów ich ustalania. Obowiązki te można podzielić na trzy kategorie:
Realizacji tego celu na gruncie tej dyrektywy mają sprzyjać regulacje nakładające na pracodawców obowiązek udzielania informacji na temat wynagrodzeń i kryteriów ich ustalania. Obowiązki te można podzielić na trzy kategorie:
- Obowiązki wobec osób starających się o zatrudnienie (art. 5 dyrektywy),
- Obowiązki informacyjne wobec pracowników (art. 6-7 dyrektywy),
- Obowiązki sprawozdawcze (art. 8 dyrektywy).
W zakresie obowiązków wobec potencjalnych pracowników, dyrektywa przewiduje uprawnienie kandydata do otrzymania informacji na temat:
- początkowego wynagrodzenia lub jego przedziału, opartego na obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriach, przewidzianego w odniesieniu do danego stanowiska;
- odpowiednich przepisów układu zbiorowego stosowanego przez pracodawcę w odniesieniu do danego stanowiska.
Informacje te powinny zostać podane w taki sposób, aby możliwe było prowadzenie przez kandydata świadomych i przejrzystych negocjacji dotyczących wynagrodzenia – jako przykład takiego sposobu dyrektywa wymienia informację podaną w opublikowanym ogłoszeniu o wakacie lub zakomunikowaną kandydatowi przed rozmową kwalifikacyjną. Przyszły pracodawca nie będzie mógł również zadawać pytań o wynagrodzenie w obecnej lub poprzedniej pracy kandydata.
Drugą kategorią obowiązków pracodawcy są obowiązki wobec aktualnych pracowników (art. 6-7 oraz art. 9 ust. 9 dyrektywy). W ramach tej kategorii, pracodawcy będą mieli obowiązek zapewnić łatwy dostęp do kryteriów stosowanych do określenia wynagrodzenia pracownika, poziomów wynagrodzenia oraz progresji wynagrodzenia. Przepisy krajowe mogą ograniczyć ten obowiązek co do progresji wynagrodzenia w odniesieniu do pracodawców zatrudniających 50 lub więcej pracowników.
Oprócz tego, przepisy dyrektywy przewidują uprawnienie pracowników do uzyskania na piśmie informacji co do ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średniego poziomu wynagrodzenia dla pracowników wykonujących podobną pracę. Uprawnienie to może być także realizowane za pośrednictwem przedstawicieli pracowników.
Dyrektywa wskazuje również termin, w którym takie informacje powinny zostać przekazane – mają one być przekazane w rozsądnym terminie, a w każdym razie w ciągu dwóch miesięcy od dnia zwrócenia się do pracodawcy o te informacje.
Wskazać należy, że wszystkie informacje pozyskiwane zgodnie z dyrektywą odnoszą się zasadniczo tylko do wynagrodzenia indywidualnego pracownika, który ma dostęp do takich informacji, a do wynagrodzeń innych pracowników odnoszą się jedynie w sposób uśredniony. Zatem wydaje się, że przepisy te nie wprowadzą możliwości ujawniania przez pracodawcę pracownikowi konkretnej wysokości wynagrodzenia zindywidualizowanego, innego pracownika. Samo udostępnienie informacji o średnim poziomie wynagrodzeń dla pracowników wykonujących podobną pracę może jednak prowadzić pośrednio do ujawnienia takiej informacji, szczególnie w przypadku jeśli grupa pracowników wykonujących podobną pracę jest niewielka. Do ustawodawcy, a także do osób w praktyce stosujących te przepisy, należeć będzie więc wyważenie interesów chronionych na podstawie dyrektywy i również prawnie chronionych indywidualnych interesów pracownika.
Uzyskane przez pracownika informacje mogą być przez niego wykorzystywane i ujawniane na potrzeby egzekwowania zasady równości wynagrodzeń, a wszelkie próby ograniczenia tego uprawnienia przez pracodawcę będą zabronione. Pracodawca może zarazem wymagać, aby pracownicy nie wykorzystywali uzyskanych informacji (innych, niż dotyczące ich własnego wynagrodzenia) do jakiegokolwiek innego celu.
Pracodawcy będą mieli ponadto obowiązek corocznego informowania pracowników o prawie do otrzymywania tych informacji oraz o krokach, jakie ma podjąć pracownik w celu jego realizacji.
Ostatnią kategorią obowiązków pracodawcy na gruncie dyrektywy będą obowiązki o charakterze sprawozdawczym. Przepisy dyrektywy przewidują, że sprawozdawczość w tym zakresie będzie wymagana tylko dla pracodawców zatrudniających 100 lub więcej pracowników (a dla pozostałych – dobrowolna), jednak przepisy krajowe mogą wprowadzić taki obowiązek również dla pozostałych pracodawców.
Dane podlegające temu obowiązkowi są wymienione w art. 9 ust. 1 dyrektywy i obejmują zasadniczo szereg danych statystyczne związanych z luką płacową ze względu na płeć. Organ, do którego składane będą te dane zostanie określony w przepisach implementujących dyrektywę.
Informacje te przekazywane są okresowo, a częstotliwość ich przekazywania jest uzależniona od liczby pracowników (pracodawca zatrudniający 250 pracowników lub więcej – co roku, pozostali – co trzy lata). Termin pierwszego przekazania informacji został wyznaczony na 7 czerwca 2027 r. (dla pracodawców zatrudniających 250 pracowników lub więcej) lub na 7 czerwca 2031 r. (dla pracodawców zatrudniających od 100 do 149 pracowników).
Dyrektywa przyznaje również pewne uprawnienia pracownikom w związku z obowiązkiem sprawozdawczości. Pracodawca przed potwierdzeniem rzetelności przekazywanych informacji powinien skonsultować się z przedstawicielami pracowników (art. 9 ust. 6), a także przekazać wszystkim pracownikom i ich przedstawicielom informacje dotyczące luki płacowej ze względu na płeć wśród pracowników w podziale na kategorie pracowników, według zwykłej podstawowej płacy godzinowej lub miesięcznej oraz składników uzupełniających lub zmiennych (art. 9 ust. 9 dyrektywy).
Warto zwrócić uwagę, że pojęcie wynagrodzenia w dyrektywie nie oznacza wyłącznie podstawowej płacy, ale też wszystkie inne świadczenia pieniężne lub rzeczowe otrzymywane od pracodawcy bezpośrednio lub pośrednio z racji swojego zatrudnienia – a więc obejmuje również wszelkiego rodzaju premie.
Dyrektywa powinna być implementowana do polskiego porządku prawnego do dnia 7 czerwca 2026 roku. Na projekt tekstu ustawy implementującej musimy więc jeszcze trochę poczekać. Zobaczymy jednak jak taka ustawa wpłynie na praktykę polskiego prawa pracy, w szczególności czy będzie ona sprzyjać wprowadzaniu grup zaszeregowania poszczególnych pracowników oraz czy wyeliminuje ona stosowanie przez pracodawcę zakazów ujawniania wysokości wynagrodzeń przez pracowników, które funkcjonują mimo stanowisk wskazujących, że wysokość wynagrodzenia może co najwyżej być tajemnicą pracownika, którą pracodawca powinien poszanować, lecz pracownika do zachowania takiej tajemnicy nie można zobowiązywać.
[1] dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (Dz.Urz.UE.L Nr 132, str. 121).
Informacje te przekazywane są okresowo, a częstotliwość ich przekazywania jest uzależniona od liczby pracowników (pracodawca zatrudniający 250 pracowników lub więcej – co roku, pozostali – co trzy lata). Termin pierwszego przekazania informacji został wyznaczony na 7 czerwca 2027 r. (dla pracodawców zatrudniających 250 pracowników lub więcej) lub na 7 czerwca 2031 r. (dla pracodawców zatrudniających od 100 do 149 pracowników).
Dyrektywa przyznaje również pewne uprawnienia pracownikom w związku z obowiązkiem sprawozdawczości. Pracodawca przed potwierdzeniem rzetelności przekazywanych informacji powinien skonsultować się z przedstawicielami pracowników (art. 9 ust. 6), a także przekazać wszystkim pracownikom i ich przedstawicielom informacje dotyczące luki płacowej ze względu na płeć wśród pracowników w podziale na kategorie pracowników, według zwykłej podstawowej płacy godzinowej lub miesięcznej oraz składników uzupełniających lub zmiennych (art. 9 ust. 9 dyrektywy).
Warto zwrócić uwagę, że pojęcie wynagrodzenia w dyrektywie nie oznacza wyłącznie podstawowej płacy, ale też wszystkie inne świadczenia pieniężne lub rzeczowe otrzymywane od pracodawcy bezpośrednio lub pośrednio z racji swojego zatrudnienia – a więc obejmuje również wszelkiego rodzaju premie.
Dyrektywa powinna być implementowana do polskiego porządku prawnego do dnia 7 czerwca 2026 roku. Na projekt tekstu ustawy implementującej musimy więc jeszcze trochę poczekać. Zobaczymy jednak jak taka ustawa wpłynie na praktykę polskiego prawa pracy, w szczególności czy będzie ona sprzyjać wprowadzaniu grup zaszeregowania poszczególnych pracowników oraz czy wyeliminuje ona stosowanie przez pracodawcę zakazów ujawniania wysokości wynagrodzeń przez pracowników, które funkcjonują mimo stanowisk wskazujących, że wysokość wynagrodzenia może co najwyżej być tajemnicą pracownika, którą pracodawca powinien poszanować, lecz pracownika do zachowania takiej tajemnicy nie można zobowiązywać.
[1] dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (Dz.Urz.UE.L Nr 132, str. 121).