7 kwietnia 2023 r. wchodzi w życie nowelizacja Kodeksu pracy^[1], wprowadzająca przepisy o pracy zdalnej (art. 67¹⁸-67³⁴ Kodeksu pracy).

Nowe przepisy przewidują możliwość ustalenia wykonywania pracy zdalnej na podstawie:

• uzgodnienia między pracownikiem a pracodawcą przy zawieraniu umowy o pracę lub w trakcie zatrudnienia;
• polecenia pracodawcy – ale tylko jeżeli pracownik złoży bezpośrednio przed wydaniem polecenia oświadczenia, że posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej i tylko w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu lub w okresie, w którym zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe z powodu działania siły wyższej.

Wykonywania pracy zdalnej na podstawie uzgodnienia między pracownikiem a pracodawcą w trakcie zatrudnienia może być rezultatem wniosku złożonego w przez pracownika. Pracodawca jest obowiązany do uwzględnienia takiego wniosku w odniesieniu do niektórych grup pracowników, tj. rodziców dzieci niepełnosprawnych ze szczególnymi potrzebami edukacyjnymi i posiadających zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu (tj. wymienionych w art. 142¹ § 1 pkt. 2 i 3 Kodeksu pracy).

Pracodawca może jednak nie uwzględnić takiego wniosku, jeżeli organizacja pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika stoi temu na przeszkodzie.
 

Praca zdalna nie może być wykonywana w odniesieniu niektórych grup prac, w szczególności prac szczególnie niebezpiecznych czy których wykonywanie naraża pracownika na działanie nadmiernych czynników fizycznych lub substancji niebezpiecznych czy powodujących intensywne brudzenie.

W związku z wykonywaniem pracy zdalnej, pracodawca ma obowiązek:

• zapewnić pracownikowi materiały i narzędzia pracy, niezbędne do wykonywania pracy zdalnej (np. komputer) lub wypłacić ekwiwalent pieniężny za wykorzystywanie materiałów i narzędzi pracy niezapewnionych przez pracodawcę (czyli będących zazwyczaj własnością pracownika);
• zapewnić pracownikowi instalację, serwis i konserwację ww. narzędzi pracy lub pokryć ich koszty;
• pokryć koszty energii elektrycznej i usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, a także innych kosztów, jeżeli ich pokrycie przewiduje regulamin pracy zdalnej lub porozumienie z zakładową organizacją związkową;
• zapewnić pracownikowi szkolenia i pomoc techniczną niezbędną do wykonywania pracy zdalnej;
• ustalić zasady wykonywania pracy zdalnej (co najmniej w zakresie wskazanym w Kodeksie pracy) w porozumieniu z zakładową organizacją związkową lub jeżeli nie uda się zawrzeć porozumienia albo gdy u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe) – w regulaminie uzgodnionym z przedstawicielami pracowników;
• zapewnić pracownikowi możliwość przebywania na terenie zakładu pracy, kontaktu z innymi pracownikami i korzystania z pomieszczeń i urządzeń pracodawcy, obiektów socjalnych i prowadzonej działalności socjalnej na zasadach właściwych dla pozostałych pracowników.

Pracodawca ma przy tym prawo przeprowadzenia kontroli wykonywania pracy zdalnej w zakresie BHP oraz przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji na zasadach określonych w porozumieniu, regulaminie pracy zdalnej lub poleceniu wykonywania pracy zdalnej.

Nowe przepisy o pracy zdalnej wprowadzają również możliwość wykonywania tzw. okazjonalnej pracy zdalnej. Chodzi tu o możliwość wykonywania pracy zdalnej na wniosek pracownika w wymiarze do 24 dni w roku kalendarzowym. W przypadku wykonywania pracy zdalnej w tym trybie, pracodawcy nie dotyczą opisane wyżej obowiązki (z wyjątkiem ostatniego z wymienionych).

Warto zauważyć, że praca zdalna wykonywana może być „w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą.

Tym samym, praca zdalna w Kodeksie pracy nie uprawnia pracownika do samodzielnej zmiany miejsca pracy (którym co do zasady będzie miejsce zamieszkania pracownika) i każdorazowo wymagać będzie zgody pracodawcy.



^[1] https://isap.sejm.gov.pl/isap.nsf/DocDetails.xsp?id=WDU20230000240